Doorbetaling van 100% van loon tijdens ziekte wegens onzorgvuldige re-integratie

Een werkgever die in het eerste ziektejaar verplicht was tot doorbetaling van 100% van het loon werd door de kantonrechter veroordeeld om ook tijdens het tweede jaar 100% van het loon door te betalen, omdat de werkgever te weinig re-integratie-inspanningen had gepleegd en daardoor volgens de kantonrechter verantwoordelijk was voor het inkomensverlies dat de werknemer zou lijden doordat in het tweede jaar van ziekte maar 70% van het loon zou wor-den betaald.
De werknemer in kwestie was een psycholoog van 61 jaar die al sinds 1986 bij de werkgever werkte als hoofd van het behandelprogramma in een behandelcentrum. De psycholoog had nationaal en internationaal een vooraanstaande positie op het gebied van de behandeling van bepaalde patiënten en hield zich behalve met de behandeling van deze patiënten ook bezig met de opleiding van aankomende klinisch psychologen en het schrijven van wetenschappe-lijke publicaties. De psycholoog gaf leiding aan een team van ongeveer elf professionals. Op zijn functioneren was niet eerder kritiek geuit, toen in juli 2013 één van de personen aan wie de werknemer leiding moest geven melding maakte van een voorval op 19 juni 2013, waarbij de werknemer haar ongewenst intiem zou hebben bejegend door haar te kussen. Van belang is dat de partner van de werknemer kort daarvoor ernstig ziek was geworden. Volgens de werknemer was slechts sprake geweest van een omhelzing na een gesprek over hun weder-zijdse ervaring met verdriet en rouw. Medio augustus 2013 meldt de werknemer zich ziek wegens concentratieproblemen als gevolg van zijn thuissituatie. Inmiddels is dan komen vast te staan dat de levensverwachting van zijn partner beperkt is. In december 2013 wordt de werknemer door de directie aangesproken op de slechte werksfeer in het team, op achter-standen in de bedrijfsvoering en op de beschuldiging van het teamlid. Ondanks dat het be-treffende teamlid had aangegeven dat zij de kwestie het liefst rechtstreeks met de werknemer wilde uitpraten in het kader van mediation, stelt de werkgever zich op het standpunt dat sprake is van een vertrouwensbreuk tussen de werknemer en het team en dringt de directie aan op een functiewijziging. De werknemer wil echter in de gelegenheid gesteld worden zijn kant van het verhaal aan de leden van het team te vertellen en wenst zich in de laatste jaren tot zijn pensioen te kunnen blijven bezig houden met zijn specialisme. In februari 2014 spre-ken de werknemer en het teamlid hun problemen uit in het kader van mediation. Zij vragen de teamleden om de kwestie verder te laten rusten en hen in staat te stellen hun werkzaam-heden te vervolgen. Per 17 maart 2014 wordt de werknemer geschikt verklaard om zijn werkzaamheden gedeeltelijk te hervatten. De werkgever weigert echter om de werknemer te laten hervatten in het behandelcentrum waar hij voorheen werkte. Er zou te veel weerstand zijn bij de andere teamleden en de patiëntenzorg zou in het geding komen. Ook nadat het UWV een deskundigenoordeel afgeeft waaruit blijkt dat de werkgever op die manier te wei-nig re-integratie-inspanningen pleegt, blijft de werkgever weigeren om de werknemer zijn werk in het behandelcentrum deels te laten hervatten. Als de werknemer weigert om een plan van aanpak te tekenen waarin een andere plaats van werkhervatting is vermeld, weigert de werkgever om vanaf 18 augustus 2014 het loon verder door te betalen. Daarop vordert de werknemer in kort geding toelating tot hervatting van zijn werkzaamheden en doorbetaling van het loon.
De kantonrechter toetst zowel de re-integratie-inspanningen van de werkgever als de eenzij-dige wijziging van de arbeidsovereenkomst aan de beginselen van goed werkgeverschap. De kantonrechter verwijt de werkgever dat deze het voorval tussen de werknemer en het teamlid te laat heeft onderzocht en dat deze te weinig maatregelen heeft getroffen om de onrust in het team te kanaliseren. Tegelijkertijd werd de werknemer onder druk gezet met kritiek op zijn functioneren als leidinggevende in een periode waarin hij minder goed in staat was om adequaat verweer te voeren. Ook konden teamleden achter de rug van de werknemer om onvrede over de werknemer ventileren, zonder dat de werknemer in de gelegenheid werd gesteld om daarop te reageren, terwijl de werknemer daar juist om gevraagd had. Onder die omstandigheden stond het de werkgever ook niet vrij om een voorstel te doen tot eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst voor wat betreft de plaats en inhoud van de werk-zaamheden. De kantonrechter acht in het geheel niet aannemelijk dat de patiëntenzorg in gevaar komt als de werknemer zijn werkzaamheden hervat. De werknemer moet dus worden toegelaten om zijn werkzaamheden in het behandelcentrum te hervatten. De loondoorbeta-ling moet ook worden hervat, omdat de werknemer een goede grond had om het plan van aanpak niet te tekenen. Dat zou immers betekend hebben dat hij zijn verweer tegen tewerkstel-ling op een andere werkplek zou moeten opgeven. Omdat het aan de werkgever toe te reke-nen valt dat de werknemer na het verstrijken van het eerste ziektejaar nog steeds ziek is, is de kantonrechter van mening dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaan-vaardbaar zou zijn als de werkgever tijdens het tweede ziektejaar slechts de overeengekomen 70% van het loon zou betalen. De werkgever wordt daarom veroordeeld tot doorbetaling van 100% van het loon, ook tijdens het tweede ziektejaar.